Benoemingsvolgorde (bij herplaatsing en ontslag)
Een kwestie, die bij inkrimping of reorganisatie vaak speelt, is de ontslagvolgorde. Sinds maart 2006 geldt hiervoor in beginsel het afspiegelingsbeginsel. Per leeftijdscategorie wordt daarbij het anciënniteitsbeginsel gehanteerd om de ontslagvolgorde te bepalen. Daarvoor werd de toepassing van het anciënniteitsbeginsel voorgeschreven zonder rekening te houden met de afspiegeling van leeftijdscategorieën binnen de organisatie. In de wetsgeschiedenis van de WGBL is deze laatste werkwijze als objectief gerechtvaardigd bestempeld.
In het kader van reorganisatie en/of ontslag komen wel eens situaties voor, waarbij bepaalde leeftijdsgroepen voorrang krijgen bij de benoeming of herplaatsing in bepaalde functies.
De leeftijdswet vereist dat het doel van de regeling in uw arbeidsvoorwaardenpakket legitiem is. Wanneer het College voor de Rechten van de Mens een zaak voorgelegd krijgt, kijkt deze dan ook allereerst naar het doel van de regeling. Klik hieronder het doel aan, dat u met de regeling die een leeftijdsgrens bevat wilt bereiken.
Doel: inkomensverlies zoveel mogelijk beperken.
In een zaak die door het College is beoordeeld, diende er bij een reorganisatie bepaald worden wie er wel/niet voor herplaatsing in aanmerking zouden komen. De werkgever besloot om de mensen die gezien hun leeftijd voor prepensioen in aanmerking kwamen, niet te herplaatsen. Immers, voor die groep waren de inkomensgevolgen minimaal, vergeleken met mensen die geen recht hadden op prepensioen. Het College vond het doel -proberen het inkomensverlies voor zoveel mogelijk werknemers te beperken- legitiem.
Echter, door als criterium te nemen werknemers die recht op prepensioen hadden -en niet werknemers die ook werkelijk met prepensioen wilden gaan-, heeft het bedrijf de wet overtreden. Het College is van mening dat als het bedrijf daarnaar had gekeken, ze het doel eveneens goed hadden kunnen bereiken.
Doel: behouden ervaren werknemers
In een zaak die door het College is beoordeeld werd na een gemeentelijke herindeling een statuut opgesteld over de benoemingsvolgorde bij herplaatsing. Daarbij werden eerst de medewerkers met een hoge anciënniteit (35 jaar) en vervolgens medewerkers ouder dan 35 jaar geplaatst. Als reden gaf de gemeente op, het behouden van ervaren werknemers (naast het voldoen aan de zorgplicht ten opzichte van mensen die lang in dienst zijn). Het College vindt dat een legitiem doel, zeker in een situatie van een fusie. Het anciënniteitcriterium kon ook de goedkeuring van het College wegdragen, maar het leeftijdscriterium (35+ers gaan voor 35-minners) niet. Immers, een 35-plusser is niet per se een meer ervaren werknemer dan een 35-minner omdat leeftijd op zichzelf niets zegt over ervaring of dienstjaren. Het leeftijdscriterium voor herplaatsing is dus in strijd met de wet. Zie ter illustratie oordeel 2007-7
Doel: goed werkgeverschap
In een zaak die door het College is beoordeeld werd na een gemeentelijke herindeling een statuut opgesteld over de benoemingsvolgorde bij herplaatsing. Daarbij werden eerst de medewerkers met een hoge anciënniteit (35 jaar) en vervolgens medewerkers ouder dan 35 jaar geplaatst. Als reden gaf de gemeente op (naast het behouden van ervaren werknemers) het voldoen aan de zorgplicht tegenover mensen die lang in dienst zijn, waarbij de gemeente stelde dat hoe langer iemand in dienst is, hoe groter de zorgplicht van de werkgever is. Het College vindt dit het voldoen aan een juridische (vanuit goed werkgeverschap) en een sociale verplichting een legitiem doel. Het anciënniteitcriterium is volgens het College een goed en treffend criterium. Echter, in dit oordeel is het College niet ingegaan op de 35-diensttijdgrens. Het is immers ook mogelijk te stellen dat voor een lagere diensttijd de zorgplicht van de werkgever al behoorlijk is. Er is dus nog geen antwoord op de vraag wat de minimale diensttijd is die verschil tussen twee groepen (waarbij de ene groep wel aanspraak op de zorgplicht van de werkgever heeft en de andere niet) rechtvaardigt.
Het leeftijdscriterium (35+ers gaan voor 35-minners) vond het College geen relevant criterium. Immers, een 35-plusser is niet per se langer in dienst dan een 35-minner. Dat leeftijdscriterium voor herplaatsing is dus in strijd met de wet. Zie ter illustratie oordeel 2007-7
Doel: tegemoetkomen aan zwakke arbeidsmarktpositie van ouderen
Het College heeft in oordeel 2007-78 geoordeeld over het doel van het leeftijdsonderscheid in een sociaal plan is opgenomen om aan te sluiten bij de naar leeftijdscategorie verschillende arbeidsmarktposities van de werknemers van wie het dienstverband als gevolg van de reorganisatie is beëindigd. Is het doel van de regeling, met betrekking tot de oudere werknemers, vanwege de slechter wordende arbeidsmarktpositie naar mate werknemers ouder zijn, primair gelegen in het beschermen van de inkomenspositie, terwijl bij werknemers jonger dan 56 jaar primair het uitgangspunt werk naar werk geldt, dan is het oogmerk van dit, mede op (leeftijds)solidariteit berustende doel, niet discriminatoir.
Doel: evenwichtige leeftijdsopbouw
Het College heeft een zaak over overplaatsing beoordeeld waarbij een gemeente een overplaatsingsbeleid voerde waar leeftijd een rol bij speelde. Het doel hiervan was een gelijkwaardige/evenwichtige leeftijdsopbouw te bewerkstelligen. Dat zag er als volgt uit: binnen drie functiegroepen (directie, onderwijzend en ondersteunend personeel) werden drie leeftijdgroepen benoemd (onder 35 jaar, tussen 35 en 47,5 jaar en ouder dan 47,5 jaar) en bij alle scholen binnen de gemeente is het streven dat deze leeftijdsgroepen even sterk zijn vertegenwoordigd. Concreet betekende dit, dat ten gevolge van dat streven een leerkracht gedwongen werd overgeplaatst. Het College stelt dat het streven naar evenwichtige leeftijdsopbouw -wat zou moeten leiden tot uitstralen van meer dynamiek en gemengde teams- gebaseerd is op vooroordelen en geen legitiem doel is.
Het maken van leeftijdsonderscheid met als doel het streven naar evenwichtige leeftijdsopbouw is dus in strijd met de wet. Zie ter illustratie oordeel 2007-58